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浅议关联企业混同用工情形下劳动关系的认定

来源: 发表时间:2018-07-31 10:04:13 浏览:1141

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在我国现阶段,关联企业混同用工情形大量存在。所谓关联企业混同用工,是指两个以上用人单位存在控股、参股或者管理上的关联关系,并存在交叉使用劳动者的情形。该种用工方式方便了用人单位,提升了劳动效率,但也产生了大量疑难劳动争议,而难中之难当属劳动关系的确认。摄于篇幅,我们仅就个案中关联企业混同用工劳动关系的认定略表浅见。

案情简介:A公司系一家从事摩托车生产的大型制造业企业,为整合产业链,决定出资成立摩托车销售公司B公司。2012年2月1日,王某经A公司人事主管李某面试合格,入职B公司,从事招商部管理职务,未签订书面劳动合同,但填写了B公司制作的《员工入职登记表》。其后,王某参加了B公司的开业庆典。工作期间,王某主要为B公司提供劳动,但也经常被派至A公司提供劳动。虽然B公司工资标准高于A公司,但因B公司一直拖欠王某工资,王某于2012年5月1日离职。2012年6月1日,王某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求确认其与B公司存在劳动关系并支付拖欠的工资。

律师评议:我们认为,应当认定王某与B公司成立劳动关系。

首先,根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号,以下简称《通知》)第二条第(三)项,可以参照劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录确立双方劳动关系。本案中,在没有其他证据证明王某劳动关系所属单位的情况下,应根据其提供的《员工入职登记表》确定。

其次,根据《通知》第一条,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分,应认定为劳动关系。在关联企业混同用工情形下,根据该条确实难以确认。但是,不能因为难以确认就不予确认或无理由的确认,而应在对该条做出一定限度的合理解释的基础上进行确认。我们认为,根据“谁受益,谁负责”的一般理论,应对多个用工单位进行比较,根据主要用工确定劳动关系所在单位。本案中,B公司作为主要用工单位,相较于A公司,承担对王某的用工责任更具合理性。

再者,劳动关系的建立需用人单位及劳动者双方具有与对方建立劳动关系的合意,该种合意亦包括劳动者对与其建立劳动关系的对方主体的明确认知。在王某参加的B公司开业庆典中,大量出现的B公司的标识,且结合李某身份的复杂性以及王某对于李某身份的判断,王某有合理理由相信其提供劳动的对象系B公司。在认定王某劳动关系所属单位时,应对此予以充分考虑。

最后,从发挥法律的教育以及引导社会功能角度,也应支持王某与B公司成立劳动关系。A公司与B公司作为用人单位,本应自觉遵纪守法,但二者不仅不规范用工行为,且有“打擦边球”、“推皮球”逃避法律责任之嫌。司法者应识破用人单位此种企图并让不法者付出违法成本,对不法者予以惩戒,对其他用人单位予以警示,引导用人单位合法规范用工。本案中,因B公司工资水平高于A公司,认定B公司与王某存在劳动关系更能达到上述目的。

综上所述,应当认定王某与B公司成立劳动关系。

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